Este obligatoriu ca angajatorul să acorde tichete de masă la valoarea maximă stabilită prin lege?

Bună ziua! Întrebarea dumneavoastră este foarte binevenită, deoarece începutul anului 2026 a adus clarificări importante privind atât salariul minim, cât și tichetele de masă, iar distincția dintre ce este „obligatoriu” și ce este „opțional” este esențială pentru a vă proteja drepturile.

Din punct de vedere juridic, răspunsul se împarte în două paliere: obligația salarială clară și beneficiul extrasalarial negociabil.

1. Salariul minim (Obligatoriu)

Conform modificărilor aduse Art. 164 din Codul Muncii (Legea 53/2003), salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește prin Hotărâre de Guvern.

• Începând cu 1 iulie 2026, acesta a fost stabilit la suma de 4.325 lei lunar.
• Art. 164 alin. (3) subliniază că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Orice sumă sub acest prag constituie contravenție și se sancționează drastic de către Inspecția Muncii.

2. Tichetele de masă (Opțional)

Regimul tichetelor de masă este guvernat de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, actualizată recent prin Legea nr. 201/2025.

• Statutul legal: Tichetele de masă sunt un beneficiu extrasalarial, nu un drept salarial universal. Conform Art. 10 din Legea 165/2018, angajatorii pot acorda tichete de masă, dar nu sunt obligați prin lege să o facă.
• Valoarea nominală: Plafonul de 50 de lei (stabilit pentru 2026) reprezintă valoarea maximă a unui tichet, nu valoarea fixă obligatorie. Angajatorul are libertatea deplină să acorde o valoare mai mică sau să nu le ofere deloc, în funcție de bugetul aprobat și de prevederile contractuale interne.

Când devine obligatorie valoarea de 50 de lei?

Singura situație în care angajatorul nu poate refuza mărirea este dacă aceasta este prevăzută în:

• Contractul Colectiv de Muncă (CCM): Dacă există o clauză care stipulează că „unitatea acordă tichete de masă la valoarea maximă permisă de legislația în vigoare”, atunci refuzul șefului dumneavoastră este o încălcare a contractului.
• Contractul Individual de Muncă (CIM): Dacă valoarea este menționată expres acolo, ea nu poate fi diminuată fără un act adițional semnat de dumneavoastră.

Recomandări și Indrumare Juridică

Dacă suspectați că angajatorul folosește argumentul „lipsei de fonduri” pentru a masca alte nereguli sau dacă salariul dumneavoastră brut nu atinge pragul de 4.325 lei fără a include tichetele (deoarece acestea nu se includ în calculul salariului minim conform Art. 160 din Codul Muncii), vă recomand următoarele:

1. Solicitați Regulamentul Intern și CCM-ul: Verificați exact cum este formulată clauza referitoare la tichete.
2. Consultarea unui avocat: Un avocat specializat în Dreptul Muncii vă poate ajuta să interpretați clauzele contractuale și să redactați o notificare oficială către angajator. Uneori, o simplă solicitare argumentată juridic de către un cabinet de avocatură poate debloca „fondurile” invocate de șef.
3. Sesizarea ITM: Dacă salariul brut de 4.325 lei nu este respectat, puteți face o sesizare la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Sper ca aceste precizări să vă ofere claritatea necesară pentru o discuție constructivă cu angajatorul dumneavoastră.